A discussão sobre o direito à desconexão entrou novamente na agenda trabalhista com a tramitação do PL 126 de 2026 na Câmara dos Deputados, proposta que busca assegurar ao empregado o direito de não responder mensagens, ordens ou cobranças por meios eletrônicos fora do expediente. O texto, em análise no Legislativo, também abrange o teletrabalho e o trabalho remoto, modalidades em que a fronteira entre tempo profissional e descanso costuma ficar menos evidente diante do uso contínuo de WhatsApp, e-mail corporativo, grupos internos e aplicativos de gestão.
Para a advogada Ana Cláudia Cericatto, especialista em Direito do Trabalho da Andersen Ballão Advocacia, o projeto reflete uma tensão que já aparece em reclamações trabalhistas e políticas internas de empresas, embora a expressão direito à desconexão ainda não esteja prevista de forma expressa na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). “A proteção decorre da interpretação de normas constitucionais e trabalhistas que tratam da limitação do horário de trabalho, do descanso, do lazer, da saúde, da intimidade e da dignidade do trabalhador”, explica a especialista.
A discussão ganhou densidade porque o trabalho fora do escritório, que cresceu ao se tornar uma solução emergencial da pandemia, segue integrando a organização regular de parte relevante do mercado. Segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), 20,5 milhões de brasileiros ocupam funções com potencial de teletrabalho, o equivalente a 22,6% do total de ocupados no país, enquanto pesquisa da Robert Half e Insper, realizada com mais de 1.400 profissionais, aponta média de 2,3 dias semanais em home office, patamar que indica estabilização do modelo em ocupações compatíveis com atividades remotas.
Ao mesmo tempo, dados de mercado indicam uma recomposição do trabalho presencial em parte das empresas brasileiras. Um levantado da GPTW mostra que, em 2025, 51% das companhias já operavam em regime totalmente presencial, enquanto 41% adotavam o modelo híbrido e 9% permaneciam no remoto. Na avaliação da especialista, essa reorganização aumenta a necessidade de regras internas bem definidas e explícitas, porque a conectividade permanente pode gerar passivos trabalhistas tanto em empresas que adotam home office quanto em organizações que voltaram ao escritório, mas mantiveram a cultura de acionamento digital a qualquer horário.
Limite entre gestão e disponibilidade permanente
Ana Cláudia reforça que a empresa mantém o poder de organizar atividades, cobrar entregas, definir prioridades e estabelecer canais de comunicação, porém esse poder deve observar os limites legais do expediente contratado e dos períodos de descanso. “A mensagem enviada fora do horário, isoladamente, não produz necessariamente direito a hora extra, sobreaviso ou indenização,” destaca a advogada. Ela reitera, porém, que a análise sobre haver ou não um risco legal depende da exigência de resposta, da frequência dos contatos, da efetiva prestação de trabalho e do grau de restrição imposto ao tempo livre do empregado.
“O problema jurídico não está apenas no envio de uma mensagem fora do expediente, mas na imposição prática de disponibilidade contínua, especialmente quando o trabalhador se sente obrigado a responder de imediato para evitar prejuízos profissionais”, afirma Ana Cláudia Cericatto.
A CLT já traz parâmetros para o teletrabalho, especialmente após a Lei nº 14.442 de 2022, que passou a exigir a previsão expressa do regime remoto no contrato individual, com especificação das atividades, e determinou que regras sobre equipamentos, infraestrutura e reembolso de despesas estejam formalizadas por escrito. Quando o empregado trabalha por horário controlado, eventual excesso pode gerar pagamento de horas extras, ao passo que contratações por produção ou tarefa seguem regra específica da legislação trabalhista.
No caso das ferramentas digitais, a legislação exige cautela das empresas. O uso de equipamentos, softwares, aplicativos ou meios de comunicação fora do horário normal não caracteriza automaticamente tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo previsão em acordo individual ou coletivo. Ainda assim, como explica Ana, isso não autoriza cobranças recorrentes fora do expediente, pois pode haver responsabilização quando existir prova de trabalho efetivo, restrição ao descanso ou pressão habitual por resposta imediata. “Empresas que tratam grupos de WhatsApp como extensão informal do escritório precisam revisar essa prática, porque a informalidade do canal não elimina a incidência das normas trabalhistas”, orienta.
Flexibilidade passou a influenciar retenção
A discussão sobre o direito à desconexão também chegou à gestão de pessoas. Levantamentos recentes mostram que 93% dos trabalhadores totalmente remotos considerariam deixar a empresa se perdessem integralmente o home office, enquanto o World Economic Forum projeta 92 milhões de empregos digitais até 2030 e dados americanos indicam que 28% dos dias de trabalho pagos já ocorrem fora do escritório.
Na avaliação da especialista, esses números reforçam a necessidade de políticas internas sobre horários de contato, exceções justificáveis, plantões, sobreaviso, registro de horas e orientação das lideranças. Ela observa que muitas contingências decorrem menos do teletrabalho em si e mais da falta de disciplina sobre como gestores acionam equipes fora do expediente. “O home office não elimina o direito ao descanso, e o retorno ao presencial também não autoriza a manutenção de uma cobrança digital permanente depois do fim do expediente”, orienta Ana.
O PL 126 de 2026 tende a acelerar uma discussão já presente na Justiça do Trabalho, embora sua aprovação dependa da tramitação legislativa e de eventuais mudanças no Congresso. Enquanto isso, empresas podem reduzir riscos com contratos bem redigidos, políticas objetivas de comunicação, treinamento de gestores e registros capazes de diferenciar contato eventual, trabalho efetivo e regime formal de disponibilidade, na visão de Ana.
A principal recomendação para o ambiente corporativo é tratar a comunicação fora do expediente como exceção documentada, e não como prática cotidiana. “A tecnologia facilita a gestão, mas a empresa precisa demonstrar que não converteu o celular do empregado em posto permanente de trabalho”, conclui.
